職場復帰の可否はどのように判断する？
・職種・職務内容を特定した雇用契約の場合には、原則としてもとの職務に復帰できないかぎり、復職させる必要はありません。 ・職種・職務内容を特定しない雇用契約の場合であって、軽減された業務への配置転換が可能な場合には、軽減された業務に復職させなければなりません。 ・治療経過と疾患のコントロールの状況をもとにした総合的な判断が必要です。 ●復職の基本ルール...
View Articleメンタルヘルス疾患を理由に解雇はできる？
・懲戒解雇事由に該当する場合であっても、懲戒解雇ではなく、普通解雇を検討するほうがよいでしょう。 ・原則として一度休職をさせて様子を見て、休職期間満了時に復職不可能であれば解雇する、という方法をとるべきです。 ・休職させても就労不可能であることが明らかな場合は、休職期間をおくことなく「業務に堪えない」として普通解雇できる可能性があります。...
View Article休職命令を出すときの注意点は？
・休職とは、社員の身分を保ったまま一定期間働かないことで、会社の事情によって比較的自由な設定が可能です。 ・メンタルヘルス上の問題で就業困難な場合は、まず社員本人との話し合いで、休職すべきか検討します。 ・会社と社員の間の見解が分かれたら、産業医の意見を聞いて、就業継続が不可能と判断される場合は、休職を命ずることも可能です。休職中は無給が原則です。 ●休職とは？...
View Articleメンタルヘルス疾患は健康診断で発見できる？
・会社には、社員の健康に配慮する義務があり、その社員の地位、職務内容、年齢、従前の健康状態などから必要と認められる場合には、メンタルヘルス疾患についても検診項目に加えなければなりません。 ・メンタルヘルス疾患の有無についての健康診断は、社員の同意を得て実施する必要があります。 ・社員がメンタルヘルス疾患に罹患しているとの診断結果が出た場合、原則として会社は社員に対して通知する義務があります。...
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パートタイマーが業務災害を起こしたとき、保険が適用されるか
業務災害には保険が適用される パートタイマーが病気やケガをした場合、保険の適用を受けることになります。その病気やケガが業務外の事由によるときは、健康保険から給付が行なわれます。 業務上の事由によるときは業務災害となり、労働基準法および労災（労働者災害補償）保険法が適用され、使用者からの労災補償または国からの保険給付を受けることになります。 業務遂行性と業務起因性によって判断される...
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パートの労働条件を定めるときのポイントは
雇用期間を決めるときは、最初は2、3か月の期間で雇用する。そして、能力・意欲を観察し、問題がなければ長期雇用に切り替えるという方法がベターである。 > 雇用期間の取扱い パートの雇用期間の取扱いには、 ・とくに定めないで雇用する ・3か月、6か月あるいは1年という一定の期間を定めて雇用する の2つがある。...
View Article社会保険定時決定事務（算定基礎届）の進め方は
社会保険では、毎年7月に被保険者全員について、それぞれの4月、5月、6月の3か月間に実際に支払った報酬を届け出ることになっている。そして年金事務所では、これを基に9月分からの標準報酬月額を再決定するのである。これを「定時決定」といっている。 この届出は、「被保険者標準報酬月額算定基礎届」を7月10日までに、所轄年金事務所の適用担当課の窓口へ提出して行なうことになっている。 >...
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社員を受け入れたときの社会保険事務は
社員を採用したとき、または同一社内の他の事業所からの転入（転勤、出向など）があったときは、その者について、その事業所の被保険者の資格が発生した旨の届出を行なわなければならないことになっている。 その届とは、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を所轄年金事務所に提出することである。...
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労働契約を結ぶときの注意点は？
【ポイント】 契約期間途中での解約には損害賠償の問題が生じることがあります。 ●期間を定めるときは最長3年が原則 「労働契約」とは、労働者が一定の労働条件のもとで労務を提供し、使用者はその対価として一定の賃金を支払うことを労使双方で合意した契約のことです。これを、「有償双務契約」といいます。...
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職場で共有したい「ADHD」との付き合い方
「ADHD」とは、発達障害の一種です。 発達障害は、生まれつき脳の一部の機能に障害がある人に現われ、「注意欠如・多動性障害（ADHD）」のほか、「自閉症」「アスペルガー症候群」「学習障害」など、いくつかの種類に分類されています。それぞれの症状は、下図のとおりです。...
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